放宽≠放弃

放宽是为了吸引更多的人，将更多的人才纳入企业的可选择范围，增强企业的主动选择权力，在更大范围内找到最合适的人。但冰山上的条件属于招聘时的筛选条件，招聘筛选条件不等于录用条件。

上文提到，四大会计师事务所在校园招聘中，放宽了学历、专业的限制。但它们通过层层精挑细选后，仅会录取其中的4%～5%。普华永道2018年数据显示，秋季招聘一共收到近五万份简历，网申筛掉50%，笔试筛掉剩下的50%～60%，面试环节再筛掉剩下的80%，最终只发放了2500份录用通知（见图2-5）。

图2-5　普华永道招聘漏斗示意图

四大会计师事务所的选人逻辑是：放宽冰山上的条件，但是并没有降低选人标准，不会因为学历、专业而淘汰一个人，但是会根据他们所展现的持续学习能力、沟通能力、领导能力、团队协作精神、思辨能力来精挑细选。

放宽不等于放弃，无限制的放宽会导致大量不合适的简历进入公司，降低公司的招聘效率，那么对“宽窄”尺度的把握就需要企业重点关注。

人才不是“招”来的，而是“吸引”来的。企业对于放宽的尺度把握主要由企业的人才吸引力决定，而人才吸引力与企业所在行业发展前景、企业发展前景、企业现有规模、企业品牌影响力、企业文化以及薪酬竞争力六个因素呈正相关。当这些因素具有明显的人才吸引优势时，企业可以适当提高冰山上的条件（见图2-6）。

图2-6　企业人才吸引力构成因素

·行业发展前景：企业所处的行业是否具有较强的发展前景，朝阳行业如互联网、人工智能，发展前景广阔，对于人才吸引力较强。

·企业发展前景：企业自身的发展前景是否明朗，在所处赛道中是否具有较强的优势，若前景明朗，对于人才吸引力较强。

·企业现有规模：一般情况下，企业的现有规模越大，对于人才吸引力越大。

·企业品牌影响力：企业的品牌口碑越好，品牌影响力越强，对于人才吸引力越大。

·企业文化：优秀的企业文化对于“90后”“00后”的吸引力仅次于薪酬，因此企业不可忽视对价值观和企业文化的建设。

·薪酬竞争力：薪酬待遇是对于人才吸引力影响因素中最为重要的一个，若企业敢于采用领先的薪酬水平策略，则会大幅增强企业人才吸引力。华为在20年前就意识到高薪对于企业吸引优秀人才的重要性，一直采用十分激进的薪酬策略，与当时的国企和外企争夺顶尖学府的优秀毕业生，所以即使其对技术岗位人员的学历要求较高，仍然不缺优秀的应聘者。