1.1　研究背景

中国自二十世纪七十年代开始实施改革开放的伟大战略以来，实体经济和资本市场迅速融入全球经济大潮中，迎来了飞速的发展。在取得骄人的发展成绩时，我们仍需清醒地认识到中国仍然是世界上最大的发展中国家，劳动力市场的发展滞后和高端人才的短缺仍是影响我国经济纵深发展的关键障碍。高端人才流失给中国经济社会发展带来很大负面影响，中国经济的巨大发展机遇与能够引导中国企业不断发展的管理人才短缺之间的不平衡性问题在未来一段时期内只会更为严峻。

人才是经济社会发展的第一生产力，特别是在党中央提出国家中长期人才发展规划纲要之后。吸引具备专业知识的人才是改善中国人才结构和提升企业家才能的关键途径。自二十世纪九十年代起，中国政府开始出台吸引海归人才的政策措施，为海归人才回国就业、创业提供完善的制度保障和优厚的经费支持。进入新千年后，国家引进海归人才的政策更加丰富，支持力度也不断加强，特别是2008年颁布的“海外高层次人才引进计划”（简称“千人计划”）的启动，力求“打造国际上最权威的、最具影响力的国家引才聚才品牌”(1)，彰显了我国不遗余力地吸引高层次人才的决心。随着中国经济的纵深发展以及海归人才引进政策力度的不断加强，高层次留学人才回国就业创业人数不断攀升，中国已经由“智力流失期”逐渐过渡到“智力回流期”（代昀昊和孔东民，2017）。随着中国企业国际化进程的加快和中国政府对企业“走出去”的政策支持，具有海外背景的高管（以下简称“海归高管”）因其国际化视野备受中国企业青睐，在中国资本市场中崭露头角。特别是“一带一路”倡议提出后，中国企业对国际化人才的需求更为迫切。根据手工搜集的数据，截至2016年，已有598家中国上市公司聘用了海归高管，占当年A股上市公司总数的19.9%，且这些海归高管绝大多数拥有发达国家的留学背景或工作经验。

自高阶梯队理论（Upper Echelon Theory）提出以来，管理者背景特征成为学术界研究企业经营决策行为的关注重点。传统的经济学理论均假设管理者是同质的(2)，管理者均能遵循理性人假设做出效用或价值最大化决策。但在现实经济生活中，面对复杂而变化的经营环境，管理者的异质性特征无疑是影响企业决策的重要因素（Bertrand & Schoar，2003）。高阶梯队理论认为管理者只是有限理性的，受到个人视野和选择性知觉的局限，管理者的认知模式和价值观念会影响到个人的行为选择，并最终作用于企业战略决策和绩效（Hambrick & Mason，1984）。高管占据企业重要的综合管理岗位，优秀的高管团队能够带领企业锐意进取，是企业获取持续竞争力的重要动力，因而选聘经验丰富、决策能力优异的高管是企业制定合适战略决策的前提条件。中国企业股权集中度较高的现状使得高管个人特质对企业决策的影响被进一步放大，基于中国特殊情境的高管背景特征研究有助于理解中国本土的公司治理问题。

与本土成长起来的高管相比，海归高管可能具备以下特点：第一，海归高管接受海外文化的长期熏陶，对个人主义价值观的认同感更强，追求个性的解放和自由，在思维方式和行为决策中可能更为激进和风险偏好；第二，海归高管拥有海外学习和工作经历，掌握先进的科学文化知识和管理经验，对国际化经营的理念和商业知识有着更为深刻的理解，能够洞悉国际市场需求；第三，海归高管拥有国际化的社会网络资源，具有海外市场的资源配置和整合能力，熟悉国际性的商业规则和运作手段；第四，海归高管拥有较为出色的语言能力，能够克服跨文化沟通和交流障碍，对于不同环境的适应能力较强。以上价值观念和认知模式上的特点可能对海归高管的行为选择造成影响，使得他们与本土成长起来的高管相比具有较大差异。但是，中国资本市场发展迅猛且瞬息万变，久居海外的高管对国内市场环境和消费需求了解不足，对国内复杂的人际关系和商业规则较难适应。因此，海归高管是能够如愿在我国现代化建设中发挥积极作用？还是面临“水土不服”的困境而止步不前？以上问题仍有待实证检验。本书主要考察海归高管对我国企业转型创新的影响。

创新是经济发展和可持续增长的重要源泉和关键动力（Solow，1957），也是企业不断发展、提升核心竞争能力、谋求超额利润的重要手段（Porter，1992）。创新活动具有较高不确定性和失败风险，创新活动的投入较多且调整成本很高，对于企业创新的投入意愿能够在一定程度上反映管理者的风险承担意愿和企业的风险承担水平。自改革开放战略实施以来，中国经济发展取得了举世瞩目的成就，但是由于整体自主创新能力较弱，经济增长的持续性难以为继，经济增长的质量令人担忧（温军和冯根福，2012）。2014年，李克强总理提出“大众创业、万众创新”，以简政放权的改革为市场主体释放更多空间。在中国经济稳步进入“新常态”之后，提高国家自主创新水平更是引领中国经济可持续发展的关键动力。如何激励企业创新从而增强中国经济增长的驱动力，成为我国当前亟待解决的现实课题。

风险承担也是企业的重要决策之一，但是企业应如何合理承担风险直到近年来才引发学术界的重视。风险承担从总体上反映了企业在追逐高利润过程中愿意支付代价的意愿和倾向，刻画了高管在经营决策中的风险偏好（Lumpkin & Dess，1996）。企业主动地、合理地承担风险不仅有助于企业获得较高的投资回报率，提升经营业绩与企业价值，实现股东财富的最大化；也有利于提高社会生产率，促进资本积累与技术进步，促进整个经济社会的可持续发展。高管是企业风险活动的直接决策者，他们对于风险的承受态度和应对能力对企业风险承担决策具有至关重要的影响。

企业社会责任（Corporate Social Responsibility）是指企业在创造利润、促进股东财富最大化之外，还要进一步承担对利益相关者的责任（Davis，1973；Mcwilliams，2001）。企业与利益相关者建立相互信任的合作关系有助于企业获取竞争优势（Jones & Wicks，1999），如果企业对利益相关者的合理要求不闻不问，则必将危害企业的可持续发展（Donaldson & Dunfee，1999）。企业社会责任自20世纪90年代以来引起了世界范围内的极大关注。中国企业社会责任的履行情况虽有所改善，但总体水平仍堪忧。如何增强中国企业社会责任的履行意愿、提升中国企业的社会责任履行质量是中国企业转型升级过程中值得深入探讨的话题。

目前，鲜有文献考察海归高管对中国企业创新及转型战略的影响，包括企业创新决策、风险承担意愿、社会责任表现、股价崩盘风险、企业价值等方面，这也为本书的研究提供了契机和探索空间。海外经历是人力资本的一种具体表现形式，拥有海外经历的高管具备国际化的视野和较为前卫的思维观念，他们接受海外文化的长期熏陶，风险承担意识可能更强。海归高管掌握更加前沿的科学文化知识和企业管理经验，在海外的人脉资源积累使得他们拥有国际化的社会网络资源，具备出色的风险应对和资源整合能力。因此，本书将探究海归高管对中国企业创新转型的影响和具体表现，以期产生具有实践意义的研究结论。