第三章 生产激励制度变迁的动力机制：以计件工资制为例

要实现经济增长这一目标需要持续激励工人投入生产，提高劳动生产率。在经济学与管理学中，如何有效激励员工投入工作是一项重要的研究议题，核心就是要解决“委托-代理”难题，即通过某种制度设计，让作为代理者的员工，在委托人（即资方/管理者）不在场的情况下也能以委托人的利益行事，保证忠诚勤勉。解决这一问题有两种方式：一是建立私有产权制度，让企业管理者在一定程度上变身为“所有者”，使其得以分享企业利润的剩余索取权，他们才能有足够的激励去控制成本、促进生产；二是实施经济激励手段，将业绩与收入挂钩来鼓励员工积极投入生产、产出更多效益，从而获得相应的经济回报。在经典社会主义体制中，私有产权的激励并不存在，便只剩下经济激励一条出路。国家通过评估职工的生产绩效来给予相应的物质回报，最直接的做法就是改变工资收入的计算模式，简言之，“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。

中国的情况也不例外。新中国成立之后，急需建立起完整的工业生产体系，打造一支合格的工人阶级队伍。在缺乏竞争性退出机制的劳动用工体制下，薪酬制度就成为激励工人投入生产的核心机制之一。当时中国的工业发展亟待建立统一的薪酬制度，不仅为了激励生产，更重要的是通过薪酬制度快速建立生产、社会乃至政治秩序。指令性计划经济时期的工资制度不仅是国家用于评估和衡量工人生产成效的准则，还体现了国家平衡工业积累与个体激励，并通过工资制度来建立工人个体利益与国家集体利益之间关联的意图。

在这一时期的工资制度调整中，全民所有制企业的计件工资制度尤为值得关注。这一制度借鉴自苏联模式，直接将工人的工资收入与其产出挂钩，因而被认为具有较强的生产激励作用。事实上，计件制的实施对提高劳动生产率、改进工厂管理水平、增强工人的纪律性和工作积极性等方面都起到了积极作用。20世纪50年代中期，中央开始大规模推广计件工资制。然而，在短短两三年后，计件制却被戴上了“束缚生产力的发展、束缚群众的积极性与创造性”的帽子（中国社会科学院、中央档案馆编，2011:411），进而在全国范围内广泛取消。那么，计件工资制度急速变化的原因是什么？这样一套能够提高生产效率的激励机制导致了何种矛盾使其很快遭到抵制，甚至被取消？

目前关于新中国成立初期工资制度实施情况的研究非常稀缺，有少量研究谈到了计件工资制的缘起与发展（李唯一，1991；严忠勤，1987；庄启东、袁伦渠、李建立，1986），另有一些研究简要分析了计件制的实施效果及由此引发的争议，但缺乏进一步深入讨论（华尔德，1996；张忠民，2011）。目前对于工资制度变迁的解释大多强调当时的意识形态冲突、缺乏技术性人才、上游原材料短缺等方面，我们认为这些解释并不充分。笔者认为，计件工资制的推行导致了一系列非预期的后果：一方面，随着计件面不断扩大，计时/计件工人、新老工人以及高技术等级与低技术等级工人之间产生了收入乃至态度上的分化，这几种分化常常重合在一起，使得工人内部的矛盾更加尖锐；另一方面，作为一种正向激励机制的计件工资制却形成了对集体，甚至对工人个人的负向激励，不仅阻碍了工人内部在技术方面的革新与交流，还负面影响了工厂生产中的团队作业和任务分配，降低了生产组织的有效性。

本章试图通过考察当时的经济档案资料选编、上海档案馆藏的工业企业调查报告，以及20世纪50年代报刊所登载的有关劳动关系和工人工资福利的讨论记录等资料，回答以下问题：计件制出台和实施的背景是什么；计件制为何会被认为是“先进制度”向全国推广，又为何会在短时间之内遭遇恶评；计件工资制作为一种生产激励机制，在推行中产生了哪些制度扭曲与非预期后果，以及由此折射出的“个体绩效主义”与“集体主义模式”之间的张力。