第1章
蜕变时代，OD的需求涌现

当前，充满不确定性且竞争激烈的市场环境，使得企业很难轻易做出战略规划。新时代对企业变革的速度与变革的能力提出了更高的要求，企业需要具备更强的应变能力。

现在，企业之间的竞争已经从战略竞争、技术竞争转变为组织蜕变能力的竞争。OD[注]能够促使僵硬的组织进化为具有生命力的组织，提升企业及时应对行业变化、响应市场需求的应变能力。

1.1　OD概念解析

要想建立完善的OD管理模式，企业就需要先充分了解OD的概念，包括OD的定义、目标、特点、类型等。本节将深度拆解OD概念，帮助读者建立全面、清晰的认知。

1.1.1　OD：定义＋目标＋特点

1．OD的定义

OD，是organization development的缩写，意为组织发展，指的是通过对组织内部的关系、文化和价值观等方面的调整，促进组织内部的发展和变革，是一种以系统、全面地改善组织的各种活动为主要目标的管理方法。

2．OD的目标

OD能够对组织的文化、结构、流程、人员等各个方面进行优化，从而达到提升组织整体绩效的目的。OD的主要实施目标，如图1-1所示。

（1）提升组织绩效。组织的高效发展需要企业合理安排组织的各种职能和任务，减少组织内部事项的冗余。OD通过完善组织架构、优化组织运营流程、加强组织管理等方式来提高组织绩效，最终提升企业的整体效益。

（2）增强文化氛围。OD通过改进组织文化，包括价值观、信仰和行为准则等，使组织内部达到和谐、稳定和高度协调。OD注重良好组织文化的建设和整个组织的长远发展。

（3）提高员工素质。OD能够助力企业建立完善的员工培养机制，有助于提高员工素质和技能，提高员工绩效和组织整体效益。职业培训是提高员工技能的有效手段，合理的职业培训计划可以满足员工的学习需求，提高员工的工作能力，为组织的创新和发展提供保障。因此，企业需要建立人力资源管理制度，通过激励制度、培训计划和职业规划，吸引和留住优秀员工。

（4）实现创新与发展。OD通过创新组织管理方式、优化流程、引入先进技术，使组织始终处于创新与发展中，更好地适应不断变化的外部环境。

3．OD的特点

OD有3个主要特点，如图1-2所示。

（1）系统性。OD是一个系统的过程，它采用系统性思维对组织运行的各个环节进行分析和优化，从而达到整体的协调和提升。OD包含了一系列组织系统运作的方法和手段，综合考虑组织环境、人员及其互动。相较于传统的组织模式，OD能够更加全面、系统、协调地解决问题。

（2）计划性。OD是一个长期发展的过程。OD需要制订全面的改进计划，并在实施计划的过程中不断以结果和反馈为导向进行调整，包括对组织现状的分析、制定改进目标和实施步骤等，以确保改进的有序和有效，达到最佳的组织改进效果。

（3）全面性。OD的目标是提高整个组织的绩效。基于此，OD强调对整个组织架构和组织文化的改进。OD关注整个组织的各个方面，不仅是管理层面，还从人员、流程、文化等多方面进行优化，确保整个组织的协调和高效运转。OD需要平衡组织各个方面的利益，协调各个相关部门和人员之间的关系，确保整个组织和谐、协调地运转。

总之，OD作为一种现代化的组织变革手段，能够持续地为企业带来价值，强化企业的竞争优势，是现代企业不可或缺的管理方法。OD能够解决复杂多变的问题，广泛应用于各个行业和企业。实施OD不仅能够提高组织的效益和竞争力，还能给员工带来更多福利。开展OD活动需要制订详细的计划和方案，充分考虑组织特点和员工需求，以实现组织和员工的共同发展。

1.1.2　OD与HR的关系

OD和HR（human resource，代指人力资源管理）之间有着密切的关系，二者相互影响、相互促进。OD和HR都是促进员工成长和人力资源管理的有效工具，都能够助力企业实施、完善员工管理策略。

首先，OD和HR都是企业管理的重要组成部分，都能够在维持组织健康运转方面发挥关键作用。HR专注于管理、开发和维护企业人力资源，以提高员工的工作效率和满意度，从而提高企业竞争力。而OD更关注如何使企业达到更高的发展目标，通过变革组织的结构、技术、人员和文化等，推动企业实现长远发展。

其次，OD和HR都旨在增强组织的有效性。HR管理包括招聘、绩效管理、员工培训和发展等，目标是打造一个优秀的组织，为员工的工作提供支持。而OD采用更广泛的方法，其目标是优化组织架构，提升组织绩效，包括精简不必要的流程、改善与客户之间的关系和降低组织运作成本等。

最后，OD和HR之间存在着相互协调的作用。HR需要OD的支持，而OD也需要HR的配合。HR需要不断探索新的管理方式，从而更好地适应企业的发展。OD需要HR的支持和推广，让更多人了解OD的概念和应用方法，更好地推行OD管理。只有HR管理顺利推行，才能为企业成功实施OD管理打下坚实的基础。

OD和HR共同促进了组织文化建设，使企业文化变得更加开放和包容。无论是OD，还是HR，都将员工看作企业的重要资源，都尊重员工为企业所做出的贡献。

1.1.3　岗位价值＋岗位职责

随着OD逐渐成为一种被广泛使用的管理模式，OD岗位也逐渐受到职场人士的广泛关注。OD岗位有哪些价值？OD岗位具体需要履行哪些职责？下文将基于上述问题展开论述。

OD岗位的价值主要在于，提供一个有组织、有计划的方法，推动企业管理变革。OD岗位对组织发展方面一些科学的方法进行具体实践，为组织管理人员与员工提供了参与企业管理变革和改进过程的机会。OD岗位有利于解决组织中的人力资源管理问题，提升员工的士气和工作动力。

同时，OD岗位还可以增强企业内部的有效沟通，协助组织管理人员与员工化解冲突和误解。OD岗位通过对员工和组织管理人员进行培训或给予指导，改善组织中的关系，促成组织内部的团结与协作，从而提高员工的绩效和组织的整体交互效率。

此外，OD岗位还能够协助企业进行重组和整合。当企业发生并购、扩张等结构性变革时，OD岗位的专业人员可以设计合适的组织架构和管理流程，以及时适应新的发展方式，缩短变革期，提高效率。

OD岗位的主要职责是协助组织管理人员进行组织变革和改进，以提高组织的运转效率和员工的绩效。OD岗位的具体职责有：分析和评估现有的组织架构，制订变革计划，帮助员工适应变革等。OD岗位通过为组织提供有效的沟通和解决问题的方式，促进组织各部门之间的协作。

OD岗位的职责和要求如下：

1．职责

（1）与管理层和员工合作，制订改进组织绩效的战略规划；

（2）分析组织状况，并提出合理的变革建议；

（3）指导管理人员和员工，以解决组织内部的问题和冲突；

（4）制订有效的培训计划，提高员工的技能；

（5）调查和分析员工的态度和行为，推进组织变革；

（6）协助员工制订职业发展计划，提高员工的绩效和积极性；

（7）提供便捷的沟通方式，鼓励员工沟通、协作，共同促进组织目标实现。

2．要求

（1）深入了解组织发展领域的实践和理论；

（2）具备分析数据和解决问题的能力；

（3）具备与各级管理人员和员工有效沟通和协作的能力；

（4）掌握相关技能，如培训计划设计、调查分析等。

1.1.4　三大支柱：硬OD、软OD、隐OD

硬OD、软OD、隐OD已经成为企业组织管理的三大支柱，它们具备不同的应用价值，支撑着新时代企业组织的变革、发展和迭代。下文将对三者的功能和作用分别展开论述。

1．硬OD

硬OD注重组织管理流程中的架构设计，强调组织架构要符合信息传递和企业治理的逻辑，以更好地支撑企业战略执行。硬OD是对企业内部一系列组织架构和流程的重组，旨在降低组织管理成本，提高组织管理效率。

硬OD通常依赖于数据分析。例如，企业可以采用精益生产和六西格玛等工具，分析组织发展的概况，找出并突破发展瓶颈，从而提高生产效率。在发展硬OD的过程中，企业应该注意避免过度依赖数据分析，也要考虑到员工对变革的反应和接受程度。

2．软OD

软OD注重组织管理如何维持组织长期、持续、健康的发展。软OD通过洞察组织内部人员的动机，提升组织的有效性，进而稳定组织秩序，提升组织运转效率，增强组织凝聚力。

相较于硬OD，软OD更加细化。软OD强调文化激励，通常以培训、沟通和合作等形式开展活动。软OD更注重员工的感知、认知和信任。它鼓励员工不断创新，使组织形成更加积极、协同、开放的文化，以提高员工的幸福感和绩效。例如，企业可以通过福利、员工发展规划等给员工提供更好的职场体验。与硬OD相比，软OD对于员工具有更加明显的针对性，文化激励因素是软OD的关键因素。

3．隐OD

隐OD注重对组织动力的管理，强调对组织内部人际关系的调节和维护，关注组织成员间的人际互动张力。隐OD关注组织中冲突、焦虑、嫉妒、恐惧等因素对组织领导者行为的影响。隐OD致力于在组织内部构建更加积极的人际关系和正向的情感连接，维护组织成员之间的信任关系，帮助组织成员形成共同目标，并完成对共同目标的追求。

在隐OD的发展过程中，基于信任和理解的组织关系会持续产生更大的价值，并转化为更高的工作效率。因此，在隐OD的发展过程中，企业应该鼓励和促进团队合作，同时还需要建立积极、透明的沟通机制，使员工之间的交流更为顺畅。

总之，硬OD、软OD和隐OD是企业管理中必不可少的三大支柱。它们互相支持、互为补充，能够从多个角度实现企业组织全面转型和优化。企业在实践中应该根据自身的实际情况，结合企业文化、管理水平及员工特点等因素，灵活运用企业组织管理的这三大支柱，从而使OD在企业组织变革中发挥出最大的作用。

1.1.5　四大类型：流程型、专业型、战略型、商业型

组织发展是一个数据收集、行为诊断、干预和评价的系统过程，旨在提高组织的运转效率，改善组织的流程，提高员工工作质量，开发组织潜能。针对不同组织的不同需求和不同发展阶段，OD可以分为4种类型，如图1-3所示。

1．流程型OD

流程型OD是一种针对组织运作中存在的内部流程问题，依据业务场景优化工作流程，提高工作效率，降低成本的组织发展模式。流程型OD的核心是缩短组织内部业务流程时长，使各部门之间及时协作，减少资源浪费和重复劳动。流程型OD需要对组织内部流程不断优化和改进，提升组织的运作效率和协作效果。相较于其他类型的OD，流程型OD的职能相对简单，其主要负责考核组织、员工绩效，推动员工晋升，完善员工管理流程。

2．专业型OD

专业型OD是为了促进员工专业能力提升而实施的一种组织发展模式。专业型OD的目标是提高员工职业技能水平，使员工具有更高的职业素养和专业素质来满足企业发展的需求，提升企业的竞争力，并强化组织的人才优势。专业型OD定位于提升员工的核心竞争力，为员工提供专业技能及知识培训，提高员工的专业能力及素质。

专业型OD的职能主要在于设计专业的职级体系、绩效管理方案、胜任素质模型和岗位称重等，能够识别关键岗位并制订继任计划，完成人才盘点，并能够基于业务的需求设计专业的人才分配方案。

3．战略型OD

战略型OD是为了帮助组织适应环境变化、做好战略定位、实现持续发展而实施的一种组织发展模式。战略型OD需要结合组织的发展需求和市场的发展趋势，对组织内外部环境进行全面分析，明确组织未来发展的方向。同时，战略型OD需要进行内部组织平台优化、战略管理及人力资源优化，以提高组织运转效率和竞争力。

战略型OD的职能在于基于企业业务发展的需要，识别、诊断组织的核心问题，并为组织提供科学、有效的问题解决方案和组织变革落地方法。解决方案中可能会涉及业务流程优化、组织架构和管控模式调整、关键岗位人才流动、组织效率提升、核心能力建构、人才结构重新配置等事项。战略型OD需要能够建立从战略制定、战略生成、战略澄清、战略解码，到战略实施的战略管理闭环体系，并有效推进战略执行。

4．商业型OD

商业型OD是一种以商业价值为导向的组织发展模式。商业型OD致力于提升企业的综合竞争力，实现可持续的商业价值增长。商业型OD以企业的商业模式、市场营销模式以及销售模式为核心，重视“人”这一重要的资源，通过对员工进行培训、提高管理人员的管理能力、招募人才等方式，实现组织的盈利增长。

在职能方面，商业型OD的职能主要向外扩展。商业型OD基于企业业务发展战略，挖掘合作伙伴和客户的需求，持续思考OD对合作伙伴、客户的商业价值，为合作伙伴、客户提供以企业产品、服务为基础的组织能力赋能或咨询服务。

综上所述，不同类型的OD针对不同的组织需求和不同的发展阶段，通过不同的方案和方法实现组织的优化和升级。流程型OD、专业型OD、战略型OD和商业型OD是相辅相成的，其目的都是实现组织的可持续发展。

1.2　时代趋势：HR转向OD视角，提升业务能力

在时代发展的驱动下，企业需要不断提升自身的组织发展能力，以提高组织效益，适应不断变化的商业环境。因此，OD逐渐成为HR发展的新视角，其能够优化HR管理模式，解决HR管理中存在的问题，提高组织的整体发展效率。

1.2.1　需求转变：企业对HR提出了新要求

HR部门是企业中一个不可或缺的部门，它负责找到、吸引、培训和留存企业所需的人才。无论企业规模大小，都需要一个强大的HR团队为企业发展提供坚实的人才保障。

HR部门负责招聘、培训和绩效评估等重要工作，能够为其他部门的工作开展提供协助和支持。HR帮助员工理解企业愿景、使命和价值观，在企业文化建设中扮演着重要的角色。

HR团队对于企业来说至关重要。企业需要一个经验丰富、高效的HR团队来支持日常的业务运营和未来的发展战略。但随着现代经济的发展和科技的进步，企业对HR也逐渐提出了更高的要求，并对HR的工作职责进行战略性思考。

首先，传统的HR管理模式较为规范化和标准化。在这种模式下，HR更多地关注企业内部的管理和生产效率的提升，而忽视了员工的创造力。其次，传统的HR的职能主要集中在人力资源方面，如招聘、培训、员工绩效管理、员工工资和福利等。对于企业而言，这些职能非常重要，因为企业需要通过这些工作吸引和留住人才，并激励全体员工积极工作。如今，社会处于变革时期，这些职能不能很好地满足企业发展的需要。企业对HR的期望发生了变化，主要体现在以下几个方面：

（1）战略影响力。HR需要拥有与高层管理者的期望相匹配的战略影响力。HR应该了解企业的目标和愿景，并制定相应的人力资源战略。

（2）协作能力。HR需要具备与其他部门协作的能力。这需要HR在企业内部建立有效的沟通和协作机制，以确保各个部门之间能够有效地交流和协作。

（3）组织设计能力。HR需要具有组织设计的技能。这需要HR了解不同岗位的需求，以建立一个最为合适的组织架构。

（4）人才管理能力。HR需要具有更广泛的人才管理技能。这需要HR充分掌握人才管理知识和各种技巧，帮助企业吸引、留存优秀人才。

战略影响力、协作能力、组织设计能力和人才管理能力在现代企业的组织管理中越来越重要，而OD正是对HR管理能力的完善和补充。因此，很多企业将OD引入了组织管理中。

1.2.2　路径拆解：视角转变，以OD的思维做HR

HR与OD的融合已经成为组织管理的主流发展趋势，HR需要在人力资源管理工作中融入具备更高战略性的OD思维。二者的融合是一个漫长的过程，离不开企业的支持。

HR与OD融合的路径拆解如图1-4所示。

第一步，企业应了解组织的当前状态。这需要企业在组织内部进行一系列深入的研究和调查，以了解组织文化、员工的态度和行为、组织与外界的关系等。企业可以通过数据收集和数据分析，了解组织中存在的问题，把握组织变革的机遇。

第二步，企业需要帮助HR转变角色和职能。如今，HR不应只是劳动力计划师、薪资和福利专家，而应成为组织发展的引导者和参与者。HR应该协助组织内部的各个部门进行战略性合作，帮助各部门设置共同的发展目标。这样，HR的角色将更加战略化，更加具有说服力和领导力。

第三步，企业应该将OD融入HR管理中，生成OD计划，并与组织内部和外部的其他利益相关者协调。这需要HR管理者与部门领导者、员工等建立良好的关系，并与转型顾问和专业人士开展合作，在多方协作下生成有效的OD计划。OD计划应该符合组织发展要求和目标，并且能够促进组织变革。

第四步，企业应该为HR部门提供OD相关培训，培训OD专业知识和OD岗位所需技能，以提高HR部门整体的技能水平。这是一个重要的步骤，因为员工技能水平是组织发展的基石。此外，企业还可以通过为HR提供相关福利来鼓励并促进HR积极参与培训和学习。

将OD思维融入HR管理中是一项重要任务，需要企业立足于长期发展战略。如果能够将OD思维成功地融入HR管理中，将为HR管理的完善提供更多力量和资源，也为组织发展创造出更广泛的价值。