第四节 调岗调薪

一、调岗事由

用人单位基于生产经营和企业管理的需要，可能会对员工的岗位进行调整，调整岗位时，薪水也可能会同时进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。

另外，根据《劳动合同法》第十七条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其变动视为对劳动合同内容的变更。

因此，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面也是企业和劳动者对劳动合同的变更。因此，在处理时，既要平衡企业利益，也要保护好劳动者的合法权益。

根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，调岗的事由主要有以下几种情形：

（一）协商一致调岗

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如前所述，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，在双方协商一致的情况下，可以对此进行变更。但需注意的是，对调整岗位、薪酬等对劳动合同内容的变更，应当采取书面形式，予以确认双方的权利义务，避免发生争议。

（二）法律规定的调岗事由

根据《劳动合同法》第四十条及其实施条例之规定，法律赋予用人单位相应的调整岗位权利，目前调岗的事由主要有以下几种：

1.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以与劳动者协商调岗；

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与劳动者协商调岗；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以与劳动者协商调岗。

根据上述规定，用人单位欲对劳动者进行合法的调岗：一是应与劳动者协商；二是应具备充分的法律条件，同时应兼具合理性，否则将面临调岗无效的风险。

调岗如果是合法正当的，则相应行为产生的薪酬调整亦同时具有合法性和正当性。在实务操作中，也存在调岗和薪酬不变动的情况。

（三）劳动合同约定的调岗事由

实践中，许多企业都会在劳动合同中约定“公司有权根据经营状况或者员工的工作表现进行岗位调整”等类似条款，但在司法实务中，这种过于笼统的约定几乎没有可操作性。一些地方解释及司法判例对此也是有条件地支持用人单位单方调岗调薪，例如上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十五条：“用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”

因此用人单位如果真的要依据这一条款对员工进行调岗，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性。如果用人单位不能充分举证，则其行为就构成了单方面变更劳动合同，用人单位的这种单方面变更自然是不合法的。

二、调薪与扣薪

1.调薪及合理性操作

调薪的情形除了上述用人单位对员工进行调岗而产生的外，用人单位与劳动者协商一致对薪酬的增加或减少及用人单位单方面对劳动者增加薪水等，均是调薪，只不过用人单位单方面提高薪水，劳动者通常都是乐意接受的。但是，劳动者工资虽为当事人双方约定，但是一旦订立劳动合同，就不能随意变更。工资作为劳动合同内容的核心部分，用人单位单方面调整工资，必须符合法律法规的规定。符合法律规定的通常需要：

（1）调整薪水应当通过书面的形式固定，若是协商调薪则双方应当通过补充协议的方式进行，若是用人单位增加薪水则应当以调薪单形式由劳动者确认。而调岗产生的调薪应当由调岗的事由所确立。

（2）调薪的幅度应具有合理性，调薪的事由一旦产生，则薪酬变动的幅度应当具有合理性，所谓合理性，即以正常的理性人标准来考量其可接受性，通常单次减少薪水调整的幅度范围不能超过原标准的20%-30%，否则较易产生争议 ，当然增加薪水的标准由于较易接受，在合理性的判断上，可能会对减少薪水的标准大大放宽。

2.扣薪及合法情形

扣薪即单位无合法依据，不按照劳动合同的约定支付劳动者报酬的行为。用人单位无故扣薪是违法的，但在一定条件下，用人单位是可以扣薪的：

（1）由于劳动者本人怠工，不能完成约定的工作任务时，用人单位可以扣薪，但扣薪的幅度应和未完成的工作任务比例相符，且所剩余的工资不能低于当地的最低工资；

（2）由于劳动者违反劳动纪律、故意或者重大过失给用人单位造成重大损失的，用人单位可以扣薪，但每月所扣的薪水不得超过月工资的20%，可以逐月扣除，但最后累加的量不能超过企业的损失；

（3）劳动者旷工、请事假的可以扣除未提供正常劳动的工作时间的工资；

（4）劳动者请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。

此外还有用人单位依法应当为劳动者代缴社会保险、个人所得税、法院裁定代扣抚养费和赡养费等。

扣薪本质上是对劳动合同中工资条款的变更，用人单位应当谨慎使用，如果举措不当的话，会给单位带来不小的法律风险。结合实务经验给用人单位提出以下几点建议：

一是变负面惩罚为正面奖励。用人单位在进行员工管理时，可多采用激励方法，将以往的罚款转变为奖励， 这也符合人性化管理的要求。比如将每月4000元的工资，每次迟到罚款20元，调整为每月3600元工资，还有每月400元考勤奖，每周全勤发100元，每月全勤发400元。用人单位的工资总额不变，但效果肯定是后者好得多。

二是保留相关的记录凭证。用人单位在处理涉及劳动者切身利益事情时应谨慎操作，须留下相关的记录凭证。比如：劳动者没有完成工作任务时，应有业绩确认书；对员工进行损失追偿，必须要有相关损失的证据及员工过失关联性证明；扣除劳动者事假工资，就要有请假记录和相关考勤记录等。

三是追偿损失合理原则。对劳动者进行损失追偿处理时，应综合考虑劳动者的过失程度、损失必然性以及员工负担能力等方面的因素。应平衡处理企业损失和员工赔偿之间的关系，劳动者处于用人单位的监督管理下，一般过失不应对损失负全部责任。做到既能惩戒有过错的劳动者，同时也不要给劳动者造成过重的负担。

案例：4-6 用人单位能否以亏损为由调岗降薪？

王女士于2017年3月进入A公司工作，担任销售经理。双方劳动合同约定王女士的基本工资为6500元，同时约定“用人单位可以根据生产经营的状况和需要，调整劳动者的岗位和薪资”。2017年3月至9月，王女士每月收入基本工资为6500元。2017年10月，公司以亏损严重及王女士表现不佳为由，将王女士的工作岗位调整为销售，基本工资随之变更为每月4500元。对这样的调岗降薪，王女士表示不满，与公司多次协商无果。2017年11月，王女士向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付2017年10月的工资差额2000元。

庭审中王女士提供了劳动合同、工资单、2012年3月至10月的绩效考核表等证据材料。其中绩效考核表显示，王女士每月绩效成绩均达到95分，且有公司领导的签字。公司则表示调岗降薪是由于公司一直亏损严重且王女士工作表现不佳，且劳动合同有约定，调岗调薪是有依据的。

仲裁委经审理后认为，公司并未提供充分有效的材料证明王女士工作表现不佳，亦未提供证据证明企业经营状况处于持续亏损状态且已影响劳动合同的履行，故公司对王女士进行调岗降薪的依据不足，应当补足王女士基本工资差额。

律师点评

岗位和薪资作为劳动合同的必要条款，是劳动者与用人单位订立劳动合同的核心内容，因此岗位和薪资变更属于劳动合同实质性的变更，司法部门对此进行审查一般都从严把握。而当企业发生亏损时，能否以此为由对劳动者调岗降薪？

如本章节所述，对岗位、薪酬的调整分为法定情形和约定情形。就法定情形而言，根据《劳动合同法》第四十条第三款“客观情况发生重大变化”条款，如果企业因经济环境发生重大变化，导致用人单位的经营状况持续亏损，劳动者所在部门根据公司决议进行了调整、撤并。在这种情况下，一般可以认定用人单位与劳动者签订劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，同时从因果关系、重大程度等方面进行考查，确认客观情况发生重大变化已影响劳动合同的履行，那么在以上条件均成立的情况下，用人单位对劳动者的调岗降薪一般视为有其法律依据。

而约定情形，则应符合《劳动合同法》规定，协商一致并以书面形式确认；或者符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》有关“实际履行超过一个月视为变更劳动合同”的规定。但在本案中，用人单位仅依据劳动合同约定“用人单位可以根据生产经营的状况和需要，调整劳动者的岗位和薪资”对劳动者调岗降薪，该约定过于宽泛，对双方权利义务的设置明显偏向用人单位。因此，一般不能仅依据上述约定就以亏损为由调整劳动者的工作岗位、降低劳动者的薪资，除非用人单位能够充分证明其调岗降薪的合理性和必要性。

本案中公司并未能提供证据证明公司持续亏损及王女士工作表现不佳，无法证明其调岗降薪的合理性即必要性，因此应当向王女士承担补足工资差额的法律责任。

用人单位和劳动者因调岗调薪发生争议的，依法应当由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。一般来说，一方面，调岗的原则应当是将员工调任到有关联性的岗位，而不能将员工调整到明显不合理、不公正的岗位上，除非员工本人同意；另一方面，虽然法律赋予企业对不胜任工作的员工可以调岗并合理根据岗位调整薪水的权利，但实践中一旦企业对之降薪，会导致员工与企业直接发生冲突，因此，是否调岗后同时降薪，企业须在衡量多种因素后谨慎做出。

根据法律规定，如果用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性，将承担仍应与劳动者继续履行原劳动合同约定的岗位的义务，恢复其工作岗位。