第四章 劳动合同履行争议

第一节 劳动合同履行原则

一、劳动合同履行的原则

一旦劳动者与用人单位形成劳动关系并签订了书面合同，笔者认为，双方应当按照以下原则履行：

1.全面履行原则

全面履行，不仅意味着双方应当履行劳动合同中已经约定的义务，劳动行政法规对双方要求的强制性义务也应得到履行，例如，有部分用人单位为节约成本，在合同中约定不缴纳社会保险金或故意遗漏相关的条款，但是作为用人单位缴纳社会保险是用人单位与劳动者建立劳动关系后应尽的义务，用人单位不缴纳社会保险费是违法的。另外对于劳动者，一旦与用人单位建立劳动关系后，即应当履行为用人单位保守相应商业秘密的义务，并不能由于劳动合同中没有约定就违反或漠视该义务。

2.合理善意履行原则

双方在履行劳动合同过程中，应合理善意地履行劳动合同，而不是曲解法律或寻找法律漏洞刻意侵害另一方的权益。

3.实际履行原则

事实上，在劳动合同履行过程中，劳动合同原约定的条件或标准由于企业经营状况、劳动者自身能力及外部政策的调整而发生变化，如社会保险金基数的调整、用人单位为员工每年加薪提高待遇。这些实际的待遇变化，虽然双方没有再以书面合同的形式加以固定，但是由于双方已经按照最新的标准和条件进行了实际履行，因此，实际履行的内容应当被认可和得到法律保护。

案例：4-1 报酬的计算

陈某于2017年6月入职某游戏公司任UI设计总监，双方劳动合同中约定月工资按公司薪资标准执行。后双方因工资支付情况、解除决定合法性存有争议并诉至法院。针对工资标准及支付情况，双方各执一词。文化公司则主张陈某月工资2万元，均已足额发放至陈某账户并就此提交转账记录为证。陈某主张，除该部分工资外，另有5000元工资游戏公司会在同日以另一培训中心名义支付至本人名下建设银行账户内；而该培训公司是游戏公司法定代表人及大股东袁某母亲方女士名下的企业。为此，陈某提交了建设银行明细、游戏公司法定代表人袁某使用139手机号向其索要建设银行账户信息的手机短信、游戏公司与培训中心工商注册信息为证。

本案中，游戏公司主张陈某月工资2万元，并提交银行转账付款记录为证，但陈某所提交的短信证据足以证明游戏公司法人代表袁某曾向陈某索要建设银行账户、陈某所提交工商信息及双方陈述足以认定游戏公司法人与培训中心股东间存在母子关系，陈某所提交银行明细足以说明两公司在款项支付上具有同期性。因此，此时应由游戏公司、文化公司对此作出解释说明并提举证据，否则就需承担不利责任。对此游戏公司、文化公司无法做出合理解释，最终法院采信了陈某的主张，认定陈某月工资标准为2.5万元，并据此核算、判决游戏公司向陈某支付工资差额。

律师点评

在司法实践中，处理此类争议，除了依据劳动者与用人单位之间签订的书面劳动合同还应当按照实际履行原则来考查双方之间的权利义务是否确立。本案中用人单位每月除支付2万元外，还通过另一账户每月同日固定向员工支付5000元，对于劳动者，其获得的收入是持续稳定的，则该部分收入也应视为其正常收入的一部分。

二、劳动合同主体变更时的履行原则

在实务中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类：第一类是企业合并、分立的情况；第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务也有所差异。

在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十四条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”

按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散；一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担。分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括新设分立和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散；派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。

根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。

至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题。在这种情况下用人单位应尊重当事人的意愿，经双方协商一致达成协议，可以变更劳动合同的主体。

但是，需要明确，如劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不需要再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

案例：4-2 工龄可否继承？

朱女士于2007年1月进入G集团公司下属的A公司工作，担任工程部技术员。2015年8月，G集团公司人力资源部经理找到朱女士谈话，表示鉴于朱女士工作表现优异，集团公司希望朱女士前往集团公司旗下的B公司担任工程部经理。朱女士经过权衡接受了集团的建议，于是在2015年8月31日与A公司签订解除劳动合同协议；G集团公司于2015年9月1日出具一份工作调任函，内容为：自2015年9月1日起朱女士调任B公司工程部经理。

随后朱女士到B公司报到，并与B公司签订了期限为2015年9月1日至2017年8月31日的劳动合同。2017年8月，B公司要求与朱女士签订一份5年期限的劳动合同，朱女士提出要求签订无固定期限劳动合同，理由是自己属于连续工作满10年的员工。B公司表示，其工作年限应从2015年9月起算，至今未满10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。2017年10月，朱女士提起仲裁，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。

劳动仲裁委经审理后认为，A公司与B公司属关联企业，朱女士与A公司协商解除劳动合同后，凭集团公司出具的工作调任函前往B公司任职，该情形属于非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的情形，朱女士的工作年限应合并计算。故朱女士符合连续工作满10年应当签订无固定期限劳动合同的情形。仲裁委最后裁决支持朱女士的仲裁请求。

律师点评

《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此，劳动者若能证明非因本人原因被安排的事实，其工作年限应该合并计算。而对于如何认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，以下情形应当认定属于劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

因此，劳动者在遇到上述情形时，应当结合自身实际情况，搜集相关证据，在签订劳动合同的同时将工作年限连续计算等条款通过合同或协议予以确定，保护自身权益不受侵害。

三、履行地与用人单位注册地不一致时的履行原则

劳动合同履行地即劳动者与用人单位实际履行劳动合同权利义务的地域位置，而用人单位注册地则指用人单位进行工商税务登记管辖地。在履行劳动合同过程中，各地区的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资存在差异，并且将直接影响到劳动者的切身利益。

在实务中导致履行地与用人单位注册地不一致的情形主要有：

1.劳动者实际在某公司的外地分支机构如分公司工作，但其劳动合同却是与总公司签订的。例如，该总公司的实际工商注册地在北京，但其分公司的登记地在江西南昌，劳动者实际在南昌工作，但书面合同却是与北京的总公司签订的。

2.在同一个省市内工作地点不同。例如某公司注册地在江苏苏州市，某员工与公司签订了劳动合同，却被派往在江苏淮安市公司办事处工作。

上述情形中，由于劳动合同履行地与用人单位实际注册地的不同，将会产生以下问题：

1.劳动合同标准确定问题

由于不同地区经济条件的差异，可能会导致最低劳动报酬标准、劳动条件等方面的差距。

对于此种情形，应按以下原则执行：

（1）优先按照劳动合同履行地的规定执行。即在劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情形下，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，均应按照劳动合同履行地的有关规定执行。

（2）按照约定的用人单位注册地标准执行。即如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则应当从其约定。

基于以上原则，笔者建议，如在履行劳动合同过程中出现履行地与用人单位注册地不一致的情形，应当从防止争议发生及自身实际利益出发，未雨绸缪，通过签订书面协议的方式，明确双方权利义务的标准。

2.劳动争议处理的管辖问题

所谓管辖问题，是指由于履行地与注册地的不一致，在发生劳动争议后应当如何确立争议管辖地，即争议由哪一个地区的劳动争议仲裁委员会处理。

根据《劳动争议调解仲裁法》等相关规定，在发生此类劳动争议时，处理原则为：

（1）两地均有管辖权，即劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

（2）劳动合同履行地管辖权优先原则。如果双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，则应由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。