原因二：标准不清晰

有了选择的空间，想招到合适的人才，还依赖于企业的用人标准足够清晰。在人才标准上，企业常犯以下四个方面的错误。

只看冰山上，一叶障目

A公司是一家医疗设备研产销一体的企业，近两年，市场环境变化带来了前所未有的发展契机。老板意识到，支撑业务大幅增长的关键是人才，尤其是中高端研发和销售人才。但是老板对公司人力资源部近期招聘的人才质量很不满意，要求人力资源部做出整改。

人力资源部认为老板不满意，肯定是经验、学历、年龄上的标准不够高，所以对销售代表招聘标准的改进聚焦在如下方面：

（1）30岁以下，本科以上学历，医疗用品或设备相关专业；

（2）5年以上百亿元规模医疗企业销售经验，其中3年以上团队管理经验，有从事渠道开拓、大客户开拓等综合营销经验；

（3）曾独立负责过千万元级销售订单的拓展和客户关系维护项目；

（4）拥有广泛的客户资源。

可以看出，上述用人标准均为冰山上的条件。冰山上的条件一般偏向硬性标准，如专业限制、学历限制、年龄限制、大厂经验限制、工作年限限制等。这些条件让人才引入的喇叭口持续缩小，可选之人凤毛麟角，即使有，也要价颇高。真正符合众多苛刻标准的优秀人才，一般都是被动求职者，只有遇到明显更有吸引力的发展前景和薪酬，才有可能更换东家。但是如果公司自身的薪酬竞争力本来就不高，那就更没有主动选择人才的余地了。

只看冰山上，是招人的“懒惰思想”在作祟。冰山上的标准容易考察，而冰山下的特质往往很难挖掘和判断。冰山上的经验、技能可以拿来即用，但是对人才长远发展和业绩提升起到关键作用的能力、素质和价值观，却需要时间转化为行为表现与业绩产出。

严把冰山上的标准，看似坚守了选人的底线，实际却是一叶障目。

标准多而全，脱离实际

很多企业在招聘重要岗位时，往往怀有一种美好的愿望，希望应聘者既能“带兵打仗”，又能“吟诗作赋”。

如果企业从成本控制和业务需要的角度出发，设定关键性的标准，也无可厚非。但现实中，出现的往往是那些想要彰显光辉形象的企业，提出超实际需求的高标准。

全部条件都满足的“理想精英”少之又少，这样全面、细致的要求，让那些符合部分标准的潜在应聘者望而却步，企业在无形中错失了很多选人机会。

如果能够招到复合型人才，对企业来说当然是提高人效的制胜法宝。但是复合型人才更多依靠企业内部培养，在外部招聘时，企业要关注的是拥有高潜力、能够有很大成长空间的人才。

业务不相关，白费力气

B公司是一家软件公司，因为公司业务日益壮大，尤其是对政府服务的业务规模逐渐扩大，客户接待工作日渐增多，急切需要招聘一名行政助理。行政经理认为，这个人主要负责接待，一定要年轻漂亮，而且要懂各项待人接物的礼仪，最好有一些艺术气息，学历肯定要高，还要会外语。于是人力资源部很快在智联招聘等招聘网站上注册账号，并发布了招聘公告，内容如下：

（1）本科及以上学历；

（2）形象气质佳，25岁以下；

（3）国内名校毕业；

（4）精通一门外语；

（5）会一门乐器，拥有插花师资格认证的优先。

信息发布两个月后，终于遇到了一个各方面条件都匹配的人员，人力资源部迫不及待地发offer。

该应聘者国内211高校毕业，形象气质均不错。但是入职不到1个月，行政经理发现该员工在与人沟通上不注意方式方法，敏感且固执，其他部门颇有意见。为了避免在客户接待方面出现大的问题，行政经理尝试与其沟通反馈，但效果不理想，不得已，只能与其协商解除劳动关系。

该公司在标准的制定上，只考虑了外在标准，未考虑到与岗位相关的基本素质。做好行政管理的工作，除了形象气质因素，重点应考虑沟通协调能力、快速执行能力以及敏锐察觉问题并解决的能力，而这些匹配的标准都在选人时被忽视了。

标准不统一，难成共识

D公司是一家室内装潢设计公司，需要招聘一名设计经理。这是公司的核心岗位，人力资源部按照一般的设计经理的要求，在各大招聘网站发布了需求，同时还组织参加了地方的人才招聘会。经过半个月，一共收到了数百份简历。人力资源部初步筛选出了200多人，其中电话面试了100多人，公司现场面试了20多人。

在选人期间，人事总监和设计总监的评判标准相去甚远。人事总监认为，这个岗位应该具有更高的管理和协调能力，而设计总监则坚持认为要业务能力一流才能服众。为此，双方多次产生了争执，导致面试选拔的周期过长，前后一个多月的时间，三位最终入围者中两位已经找到了其他工作，另外一位也婉拒了邀请。双方都认为是对方的问题导致招不到人。结果该关键岗位出现长达九个月的空缺。

招聘标准不统一，会严重降低招聘的效率。究其根源，在于企业自身没有投入足够的时间和精力来组织相关人员共同讨论并制定精准的人才标准。