1.6　信息化技术在人才测评中的应用与问题

1.6.1　信息化技术在人才测评中的应用

当前信息化技术在人才测评中的应用越来越广泛，大数据、人工智能等新技术也不断地应用于人才测评中。笔者认为，信息化技术的应用对人才测评来说，绝不仅仅是测评方式的改变，即把传统的纸笔测试放到计算机上去进行，而是一场深刻的变革，它会在测评内容、评价模式等很多方面带来革新性的变化。随着信息化技术的深入应用，以前无法实现的测评技术将得以广泛应用，测评内容和模式将发生根本性的变化。例如，视频模拟技术可以通过视频的方式让应试者根据具体情景来选择应对办法，从而大大提高测评的生态效度；计算机自适应考试可以根据应试者的问题回答，即时评估应试者的能力水平，并据此不断地选出更合适的试题让应试者回答，这不仅能有效地缩短测评时间，而且能提高测评精度。限于篇幅，这里重点介绍基于计算机的筛选和网上心理测验等信息化测评技术。

1. 基于计算机的筛选

利用互联网，公司可以在全球范围内进行每天24小时、一周7天的基于计算机的筛选（Computer-Based Screening，CBS），以及对工作申请表、结构化面试和其他类型测验结果的管理。CBS可以简便地将筛选工具由纸张转变为电子化测试，这类CBS的互动性还不高。越来越多的公司通过充分利用信息化技术，如电话、视频等互动交流的方式来筛选申请人。美国空军、ETS等大型考试机构还经常使用计算机适应性测验技术（Computer Adaptive Test，CAT）：首先给所有应试者呈现一组难度一般的项目，如果回答正确，就会呈现更高难度的项目；如果回答不正确，就会呈现较低难度的项目。CAT根据应试者回答的正确或不正确来确定项目的相对难度，采用项目反应理论来评定应试者在潜在特质上的水平。CAT不是试题呈现方式的改变，而是考试理念的重大突破，它通过计算机给每位应试者建立一个个性化的考试来达到更为准确的知识或能力水平测量，因为每个人答的题不同，所以作弊很难，而且应试者做过的题不能更改，即使做到后面发现自己前面的题做错了也不能更改。

CBS具有很多有优点。例如，由于计算机呈现统一的指导语，避免了考官指导语的不同带给申请人的不利影响，因此标准化程度达到最大化，公平公正性更令人信服，而且自动记录和存储答案也有助于减少数据输入和转换中的错误。另外，远在异地的人也可以参加测试，由此可以增加申请人的数量。当然，这种方式的测试成本相对较高，而且如果实施时控制不好，存在潜在的欺骗风险（如远程面试时有高手在应试者旁边指导等）。

2. 网上心理测验

近十多年来，在心理测验领域已出现明显的信息化趋势。在网上随便搜索一下，就可以找到大量的心理测验试题。可以说，在心理测验诞生的这一百多年中，没有任何因素可以超过互联网对心理测验的影响。网上心理测验有很多优点，第一，网上心理测验可以使全球的应试者很容易地接触到相关测验，而且做完就能拿到测验结果；第二，网上心理测验的开发商可以利用网络收集到海量的数据，并对测验结果进行分析和研究，从而不断改进测验，这对传统测验的修订工作将带来极大的便利性和时效性；第三，网上心理测验的公司用户很容易通过网络获得测验的手册和其他细节信息，从而能帮助他们从众多的测验提供商中选择适合自身使用目的的测验；第四，在计算机施测、自动记分、测验结果分析和解释、测验数据管理、测验数据统计分析、数据文件管理、测验相关设备管理等方面，计算机技术都将发挥重要作用。当然，在心理测验信息化发展过程中，测验版权保护问题、测验软件适用时效问题、施测刺激标准化问题、软件数据规范化问题等应重点关注。还有一个非常重要的问题是，网上心理测验用于人才选拔时往往会面临着结果失真的问题，因为很多应试者会让高手来帮助自己通过网上心理测验的筛选，也有的应试者会通过不断地练习来提高通过率。国外已有学者研究发现，网上心理测验的成绩数据没有形成预期的正态分布，这说明如果网上心理测验在实施中缺乏控制，那将面临失效的风险。笔者认为，对于那些通过测验来了解自己、帮助自己更好发展的应试者来说，网上心理测验将会是很有效的；对于选拔性测验来说，在使用时要加强施测过程中的控制和监督，以保证测验结果的有效性。

1.6.2　信息化技术在人才测评应用中的问题

从更宏观的层面来说，信息化技术在人才测评应用中面临着一系列问题。

1. 数据的来源涉及个人隐私

由于信息化技术在人才测评中的广泛应用，数据无所不在，因此员工线上线下的所作所为均成了测评素材。基于网络或企业内部人力资源系统上的受测者的行为记录可以客观的反映受测者的真实情况，这些行为包含人们在社交工具上的言行（如关注的网站和话题、乐于分享的内容，以及网上发帖的频次、内容、语气等），或者企业人力资源系统内的行为记录（如出勤记录、培训记录、项目参与记录、团建及工会活动记录，以及工作时间内访问的网站及线上的活动信息等）。利用员工的这些自然表现，再结合受测者的人格、兴趣、价值观、领导力、敬业度等特点，有助于公司或组织对受测者进行判断，最后帮助公司或组织做出正确的人事决策。

人们的许多日常行为也可以用来分析其个性特点和行为方式。例如，我们点餐的行为可以反映我们对饮食的偏好，这与个人的出生地和居住地的饮食习惯有关，甚至有研究证实其与性格有关；我们在网上的买书行为，可以反映我们的兴趣和专业的倾向、学习和发展的需要、品味和价值观等；我们平时的购物清单，可以反映我们的消费水平、品味和生活品质、对新事物的追求、消费习惯等。总之，网络一方面提供给我们很多方便，另一方面也暴露了我们很多的个人信息，所以隐私数据需要受到尊重，这个问题将随着科技的快速发展和人工智能的普及而日益凸显。

2. 测评结果的使用

随着信息化技术在人才测评中的深入应用，有些数据可能是在应试者不知情的情况下收集的，如社交网络数据的收集。根据这些数据的分析结果，数据用于什么目的是人们广泛关注的问题。国内外不少网站利用政府监管不足的漏洞，发布各种各类的免费测评信息，其实那些测评只是幌子、鱼饵，其背后真正的用意是收集个人信息，然后出售个人信息而获利。传统的人才测评是被邀请参加的，应试者明确知道数据被用于选拔、晋升和培养。必要的时候，我们还会与应试者或组织签订保密协议，保证测评结果只用于某一特定目的，不会用于其他方面，并对应试者的个人信息进行保密。总之，随着新技术的规范应用，商业道德问题会越来越凸显。

3. 雇主与雇员的关系

在企业中使用新技术时，应该照顾到雇主与雇员的关系。从理论上讲，在信息化技术时代，人们获取信息的渠道更多了，雇主和雇员之间信息沟通的渠道也更多了，信息更加透明化。但在现实中，雇员相对于雇主来说是弱势群体，雇主可能会利用大数据等信息化技术，在雇员不知情的情况下收集相关数据并由此做出相关的人事决策，这是一个令人担忧的问题。在收集相关数据时，雇主是否应该提前通知雇员，或者在使用时让雇员知晓并获得同意和授权，这也是一个伦理问题。