五、没有人懂营销，全靠老板瞎琢磨

多数餐饮企业创业伊始规模小，老板亲力亲为，带着少量服务员、厨师就能维持餐厅的经营。随着企业不断发展壮大，必然需要招聘大量的一线人员，吸纳更多的管理经营人才，但是餐饮业是典型的劳动密集型行业，面临人员流动性高、人才招聘难、从业人员普遍文化素质低、组织化运营能力弱等现实问题，逼着老板既当爹又当妈。即便有些企业老板重视组织建设，也是更关注前厅服务、后厨操作的管理，对于营销职能的发育、营销队伍的打造缺乏关注和资源倾斜，甚至自己也不知道怎么做营销、怎么培育营销组织。

众所周知，多数餐饮企业是由夫妻店一步步艰苦奋斗而来的，凝聚着老板的心血和付出，承载着老板的宏伟事业梦想，也深深地打上了老板的个人烙印。随着企业发展，员工队伍逐步壮大，老板也希望建立系统化的管控体系和营销组织，但是长期的管理惯性和人才匮乏，老板们普遍处于想放权又不愿放权、想放权又不敢放权、想放权又找不到可放权的人才的矛盾中。同时，一线员工乃至中基层的管理者要么没有想法（不愿想），要么有想法又不敢说，更不愿承担责任和风险，最终只能是“老板说什么，我们就干什么；老板说怎么干，我们就怎么干；老板给多少钱，我们就干多少事；老板推一下，员工就动一下”。老板着急，员工“等靠要”。长此以往，企业只能是老板文化和个人权威，组织化运营体系和职业化团队建设无从谈起、遥遥无期。当然，有一部分餐饮企业也在尝试着构建系统化的营销组织管理体系，希望通过组织化的力量提升营销能力，推进各项营销策略的落地，但运营或者营销部门往往拿不出系统的策略和办法，或者提出来的意见没有创意，最终还得老板自己策划。姑且不论老板拿出的策略是否有效，但营销职能不健全、专业化人才匮乏、一线员工能力不足，结果执行不到位，再好的想法也会大打折扣，甚至落不了地，最终半途而废或者不了了之。

张××是一个有5家中型餐厅的企业老板，虽然企业有比较健全的管理部门，但是张老板一直不放心各部门经理的管理能力，很多事都要亲自过问——采购进货、管理、营销、招聘，而且店里离开了他就运作不了，他必须每天在各个店里巡视。下属也是事无巨细地向他汇报请示，请他决策。开始的时候他是愿意的，后来慢慢发现什么也不能干了，离不开成了最大的心病。全公司就他最忙，经常同时接两三个电话，每天来得最早、走得最晚。结果企业四五年也发展不好，他觉得身心疲惫，没有几个得力的助手，而中层干部感觉很压抑，没有施展才能的机会和发展空间，纷纷离职。